Tipos de jornadas laborales y demandas por horas extras. Aspectos probatorios a considerar.
Este breve artículo consta de una primera parte correspondiente a una exposición jurisprudencial del año 2021 en relación a aspectos de pago de horas extra, carga probatoria y excepciones (como en el caso de personal de confianza y gerentes). La segunda parte corresponde a un cuestionario simple, sencillo y fácil de entender sobre reglas probatorias y tipos de jornadas laborales.
Si tiene alguna duda, comentario o interés en contratarme, puede contactarme a mi correo electrónico y con gusto exploramos esos temas.
Escrito por Herman Duarte, director de Simple Legal Consulting (SLC)
Caso Primero: Trabajador no de confianza con horas extra de manera excepcional.
El primer caso a comentar, es del 22 de Enero del 2021 a las 10:20 a. m. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, por medio de la sentencia Nº 00140 - 2021, resolvió un caso interesante donde el trabajador alega un adeudo de horas extra, brindando claridad sobre aspectos probatorios que deben considerarse para este tipo de reclamos.
El empleado alega que el patrono le adeuda el pago de horas extra en diferentes meses y años, señalando que se trataba de jornadas que debería desempeñar de manera excepcional, de manera extraordinaria y que estas fueron anotadas en las bitácoras de su patrono. La demanda estableció en los hechos de esta los siguiente: “Laboraba con el siguiente horario: era de lunes a viernes 7:45 am a 4:00 pm, queda recalcar que teníamos bitácoras de las horas extras adeudadas, que eran firmadas y revisadas por el jefe inmediato, estas horas eran por días que entraba antes y salía más tarde, o el tiempo que se laboro sábados y domingos que no fueron cancelados”
De gran trascendencia para el caso es determinar si la jornada extraordinaria era o no algo de todos los días, ya que según la jurisprudencia de Sala Segunda, esto determina quién tiene la carga probatoria de demostrar la existencia de estas horas. Dado que el trabajador alegó que no era de todos los días, la carga de la prueba, es decir la obligación de probar la cantidad exacta y precisa de las horas trabajadas recae sobre el trabajador y no sobre el patrono. La Sala dijo lo siguiente: “Como se observa, el reclamo versa sobre horas extra trabajadas de manera excepcional, por lo que –conforme con lo explicado líneas atrás- la carga de la prueba recaía sobre el actor; es decir, este tenía la obligación procesal de probar haber prestado servicio en jornada extraordinaria y evidenciar la cantidad de horas extra adeudadas que reclama… al no haberse especificado ni mucho menos demostrado la cantidad de horas extraordinarias adeudadas durante esos 38 meses, en los que el trabajador afirmó haber recibido un pago parcial, no es posible acceder a esa pretensión, pues dicha omisión impidió al accionado ejercer su derecho de defensa adecuadamente y a la autoridad judicial conocer cuántas horas no le fueron canceladas.”
Por lo que en este caso concreto, dada la particular condición del caso, la carga de la prueba recae sobre quién alegó el adeudo de las horas extra, es decir, el trabajador. Para probarlo, la parte trabajadora aportó su declaración, además de la de dos testigos y solicitó al patrono que entregara las bitácoras.
Sobre los testigos aportados, la Sala Segunda deja clara una regla implícita, la cual es que deben decir de manera clara y expresa la cantidad de horas que se trabajó extra, de lo contrario correrán con la suerte de perder la demanda: “En relación con la prueba testimonial practicada, debe anotarse que si bien de ambas declaraciones se advierte que, efectivamente, el accionante ocasionalmente prestó servicio más allá del horario establecido, lo cierto es que ninguna de ellas precisa cuáles días ni cuántas horas extra trabajó dentro del periodo reclamado, por lo que resulta insuficiente para conceder lo pretendido.”
En relación con la bitácora que solicitó la parte trabajadora que fuera producida por la parte empleadora, se destaca la importancia que este documento contengan exactitud y de alguna forma es deber de los trabajadores asegurarse que lo que quede registrado en dicho documento sea fiel a la realidad de los casos. Aunque claro esta, que puede llegar a ser cansado o prácticamente imposible para alguien en una posición de jerarquía la de estar supervisando que se anoten adecuadamente en una bitácora las horas extra, por lo que si esto fuera el caso puede llevar controles paralelos, como puede ser su propia bitácora, o bien, enviar emails/WhatsApp a su supervisor al momento que entra y salga de la jornada extraordinaria, con el fin de dejar registro de las horas extra trabajadas.
En este primer caso, además de revisar las bitácoras (que no estaban siempre completas), Sala Segunda consideró los pagos efectuados al trabajador: “Es el único elemento probatorio que revela horas de entrada y salida, por lo que permite computar el tiempo efectivamente laborado por el demandante más allá de su horario, de 7:45 a.m. a 4:00 p.m., el cual no fue desvirtuado por el accionado. Se aclara que no todos los días que constan en las bitácoras registran ambas horas, en ocasiones solamente se anotó una de ellas, por lo que las horas extra a otorgar durante los meses objeto de estudio (julio, agosto y setiembre de 2010, abril y setiembre de 2012 y de julio de 2014 a diciembre de 2015) se calcularán según el dato consignado, presumiendo que la hora omitida estaba conforme a horario. Asimismo, son de interés los libros de salarios aportados al expediente, los cuales reflejan el detalle de las remuneraciones devengadas por el trabajador del 2010 al 2015 y consignan la cantidad de horas extra pagadas por mes (imágenes 30-35 ídem). Con base en estos elementos probatorios se concluye que, contrario a lo aseverado por el actor, durante los meses de setiembre de 2010, abril y setiembre de 2012, y julio de 2014 sí le fueron canceladas horas extra y en una cantidad mayor a la obtenida de las “bitácoras o libretas de campo.”
Con tales razonamientos, Sala Segunda revirtió una sentencia mucho más favorable al trabajador, pero menos precisa, menos exacta de la cantidad real de horas extra trabajada y que en efecto la empresa le adeudaba.
Caso Segundo: Trabajador de confianza con horas extra de manera permanente.
Veamos un planteamiento diferente, en donde el trabajador alega que le corresponde el pago de horas extra por realizarlas de manera permanente, como en efecto escuchó y resolvió Sala Segunda por medio de sentencia Nº 00825 - 2021 del 23 de abril del 2021 en donde dejó en evidencia que en el análisis de la viabilidad de la hora extra se debe tomar en cuenta el puesto de trabajo de quien alega, ya que existen excepciones detalladas en el artículo 143 del Código de Trabajo. En palabras de la Sala Segunda: “La regla general es que la jornada ordinaria diurna de toda persona trabajadora sea de ocho horas, la nocturna de seis horas y la mixta de siete horas, sin sobrepasar las cuarenta y ocho por semana. Sin embargo, esta regla admite excepciones y excluye de la limitación de la jornada a cierto tipo de personas, quienes, a pesar de no estar sujetos al máximo de ocho horas, tienen derecho a percibir jornada extraordinaria cuando el trabajo exceda las doce horas diarias.”
Por su parte, el artículo 143 del Código de Trabajo establece: “Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata: los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo. Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media”. Como puede verse, las personas trabajadoras sujetas a esta excepción constituyen un grupo amplio, por ello, a la luz de las pruebas recibidas, se debe analizar si el accionante se subsume dentro de alguno de esos supuestos.”
En el segundo caso en comento, Sala Segunda retoma las explicaciones que otorgó por medio de la Sentencia n.° 890, de las 10:05 horas del 28 de setiembre de 2012, donde analizó con detalle las características de la persona trabajadora de confianza: “entre ellas se destacan las siguientes: la responsabilidad que les ha sido encomendada en sus labores, las delicadas tareas que desempeñan, la honradez que se le exige para sus funciones y el apoyo que tiene por parte de su patrono. Adicionalmente, se resaltaron las labores de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización que ejercen. Es importante acotar que la persona trabajadora de confianza puede serlo con o sin fiscalización superior inmediata en razón de que esos supuestos no son excluyentes entre sí.”
Para que una vez con tal contexto en mente, procedió a analizar el caso concreto, rechazando la solicitud del pago de horas extra por no exceder las 12 horas diarias que le corresponden como jornada estándar a una persona con puesto de confianza. La Sala Segundo dijo lo siguiente: “En el hecho tercero del escrito inicial, el accionante apuntó que su horario era de 11:00 a.m. a 9:00 p.m., con sesenta minutos de alimentación, lo que equivale a nueve horas efectivas de labores diarias. No obstante, en la instancia precedente se tuvo por probado que “El actor tenía una jornada rotativa, en jornadas diurnas, nocturnas o mixtas, que no superaban las ocho horas diarias, contando con almenos una hora de descanso diario y de uno a tres días libres por semana (lo anterior se desprende de la prueba documental visible en imágenes 116 a 120 de la vista completa del expediente no objetadas por el actor, así como lo indicado por los testigos, quienes bajo juramente indican que, por el tipo de comercio, el lugar donde se encuentra el local y la cantidad de asistentes que tenía el actor, las jornadas no podían ser fijas, ni superar las ocho horas diarias, salvo casos excepcionales)” (sic. Imágenes 248-249 de la vista completa del expediente electrónico del Juzgado). Consecuentemente, su jornada ordinaria no superaba las doce horas por día, por lo que no tiene derecho a la jornada extraordinaria que demanda; tal y como lo resolvió el Juzgado.” .
Caso Tercero: Trabajador no de confianza con horas extra de manera permanente.
En este tercer caso en comento guarda una sintonía al primero detallado en el artículo, pero con la diferencia que el trabajador alega que las horas extra que trabajó no fueron de manera excepcional, sino que se realizaba de manera permanente. Al respecto, la Sala Segunda ha indicado lo siguiente: “Esta Sala, de forma reiterada, ha sostenido que, en un proceso laboral, el trabajador debe acreditar la existencia de las horas extra reclamadas, salvo cuando ha invocado que la jornada extraordinaria era permanente, pues se ha considerado que en este supuesto es al empleador a quien corresponde demostrar las condiciones normales que se presentan en una relación de trabajo y quien está en la posibilidad de preconstituir prueba en tal sentido.Es decir, la demandada estaba en la obligación de aportar la prueba necesaria para acreditar el verdadero horario cumplido por aquél y desplazar las manifestaciones consignadas en la demanda, lo que no logró hacer.” (Sala Segunda de la Corte, Resolución Nº 00142 - 2021 del 22 de Enero del 2021 a las 10:30 a. m.)
Dado que en este caso la carga de la prueba de la jornada efectivamente trabajada la tenía el patrono, la Sala resolvió lo siguiente: “Se anula la sentencia impugnada en cuanto denegó el pago de jornada extraordinaria. En su lugar, se rechaza la excepción de falta de derecho respecto de dicha pretensión y se concede el pago de: a) dos horas extra diarias cuando trabajó en jornada diurna y tres horas extra diarias cuando laboró en jornada mixta, durante el período comprendido entre el veintiocho de septiembre del dos mil diez al nueve de febrero del dos mil doce; b) cuatro horas extra los días en que trabajó en jornada diurna y seis horas extra diarias cuando laboró en jornada nocturna, durante el período comprendido entre el diez de febrero del dos mil doce al catorce de octubre de dos mil doce; y c) cuatro horas extra diarias cuando laboró en jornada nocturna, durante el período comprendido entre el quince de octubre del dos mil doce al quince de mayo del dos mil catorce; así como las diferencias que por estos conceptos se generen sobre aguinaldo. La jornada extraordinaria deberá ser cancelada de conformidad con lo previsto en el artículo ciento treinta y nueve del Código de Trabajo. En vista de que esta Sala no cuenta con las probanzas necesarias para realizar la cuantificación, se deja el cálculo de estos extremos para la fase de ejecución de sentencia.”
Carga de la Prueba en materia laboral El numeral 478 del Código de Trabajo estipula: “En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados. En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre:
1.- La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora.
2.- La antigüedad laboral.
3.- El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas.
4.- Las causas de la extinción del contrato.
5.- La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral.
6.- El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos.
7.- La clase y duración de la jornada de trabajo.
8.- El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones.
9.- El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social.
10.- La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.
11.- Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora”.
¿Cuál es la regla de la carga probatoria para el pago de horas extra? ¿Quién debe probar la existencia de estas?
La Sala Segunda responde esta pregunta en los siguientes términos: “Antes de la existencia del ordinal 478 trascrito, ya esta Sala había establecido –a través de sus pronunciamientos- que cuando la persona trabajadora reclama el pago de horas extra, está en la obligación de probar su existencia cuando la jornada extraordinaria no ha sido una condición permanente de su contrato de trabajo. Por el contrario, en estos mismos pronunciamientos se explicaba que si se ha invocado como normal o permanente una jornada de trabajo que excede los límites de ley, la carga de la prueba se revertía o redistribuía y correspondía a la parte que emplea demostrar cuál había sido la verdadera jornada cumplida. Lo trascendente de esto es que, a efecto de librarse del pago del tiempo extraordinario, debe entonces la parte empleadora (jurisprudencial y normativamente) acreditar la jornada impuesta y que esta no excede los límites legales; o bien, que de excederlos, las horas laboradas de más fueron debidamente canceladas.”
Tipos de jornadas laborales
La jornada diurna: oscila entre las 5 a.m. y las 7 p.m. y, por regla general, no puede ser mayor de 8 horas por día y 48 horas por semana.
La Jornada nocturna: varía entre la franja horaria de las 7 p.m. y las 5 a.m. y el trabajador puede laborar un máximo de seis horas, lo que se traduce en un tope de 36 horas por semana.
La jornada mixta: es una mezcla entre las dos anteriores, es decir, el trabajador labora algunas horas entre las 5 a.m. y las 7 p.m. y otro tiempo entre las 7 p.m. y las 5 a.m.
A su vez la jornada puede ser:
Continua cuando el tiempo de decanso se toma como parte de la jornada y es de un mínimo de media hora.
Fraccionada: Si el patrono da una hora diaria como mínimo y el trabajador puede salir del lugar y usar el tiempo a su discreción, se llama jornada fraccionada.
Rotativa:Es cuando se establecen turnos de trabajo, y los trabajadores se alternan mañana, tarde y noche,
Diferencia entre horario y jornada: La jornada es el número de horas que se pueden trabajar por semana. El horario es de qué hora a qué hora se prestan las labores.
Recargos adicionales que se deben pagar al trabajdor en las horas:
Trabajo en Feriado: Debe pagarse el doble.
Horas extra: Deben pagarse con base en una hora ordinaria, más un 50%.
Tomar en cuenta que si se queda tiempo adicional para corregir errores no se debe pagar extra. Es importante tener un protocolo sobre este tema para evitar reclamos descabellados. Si no tienen un protocolo de horas extra, puede contactarme.
Trabajo en día de descanso semanal: Debe pagarse el doble.